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创业型公司以有限合伙企业进行股权激励,怎么设计方案?

2019-08-24 15:33:26 分享 返回上一级

无论是直接持股还是间接持股,设计股权激励方案都要按照股权激励的定人、定股、定价、定量、定时、定考六要素进行设计。

 

现在我们将这六要素的设计要点介绍如下。

 

一、定人:

 

没有什么要素比确定股权激励对象更重要了!人选对了什么都对,人选错了什么都不对!

 

二、定股:

 

1、股权激励工具:持股平台财产份额。

 

2、股份来源:需要确定是大股东转让还是增发新财产份额。

 

3、资金来源:需要确定是员工自筹,还是公司提供借贷。

 

4、持股方式:员工透过有限合伙企业间接持有股权。

 

5、约束机制设定:对于员工离职、伤残、丧失行为能力、死亡、违规后的股份处置设置机制。

 

三、定价:

 

对你公司而言,定价指的是确定财产份额的出资价格,这个价格是公司与激励对象约定的购买企业财产份额的具体价格。

 

关于出资价格如何确定,要考虑两个方面:一个是了解企业估值,一个是激励对象的工资收入水平。

 

首先是企业估值。企业的估值有三大类。

 

第一类就是原始出资价格,在工商局注册公司时是1块钱出资登记为1元注册资本,因此原始出资价格就是每元注册资本1块钱(也可以理解为每股1块钱)。

 

第二类是按照每股净资产定价,例如公司净资产总额120万元,实收资本100万元(股),那么每股净资产就是120万元÷100万股=1.2元/股。

 

第三类是按照估值法进行估值,它又分成相对估值法和绝对估值法。相对估值法以市盈率法普遍,它的公式是:净利润总额×市盈率÷实收资本总额。这里的市盈率值你可以参考同行业上市公司确定,例如,你这个行业的上市公司的平均市盈率是30倍,你的公司是一家非上市的小公司,那么市盈率可以确定为10倍。最近一年你公司的净利润是35万元,再假设你公司实收资本100万元,那么你公司每股价格为:35万元×10÷100万元=3.5元/股。按照估值法所评估的股价应当是股份的公允价值了,一般就是股权价格的上限了。相对于没有利润的企业还可以用可比市销率、市净率来估值。具体概念可以问问度娘。绝对估值法涉及到运用高等数学公式进行计算,一般是专家对企业估值才用得到,作为一家小企业搞股权激励就不必用这手段了。采用估值法评估出的股权价格在理论上反映了市场对企业价值的认可程度,因此可以被称为“公允价值”。

 

其次,是激励对象的薪资水平。如果薪资水平低于市场平均水平,说明他们在你公司获利十分低于贡献,这时给他们的股价就要低,例如是原始出资价格1元/股;如果薪资水平高于平均水平,说明他们在你公司获利接近贡献,那么给他们的股价就要高,例如高于每股净资产价格,甚至是每股公允价值。

 

每股净资产价格既高于每股1元的原始出资价格,又低于评估后的市场公允价格,有些接近半卖半送。现实中,很多企业做股权激励就是以每股净资产价格定价的。请你在股权激励定价时综合考虑上述两因素。

 

四、关于股权激励定量

 

股权激励定量包括确定总量和确定个量。总量指的是某一次针对全体股权激励对象所提供的股权(包括实股、期权或分红权等各类股权激励工具)数量,例如鸭梨公司在2017年1月针对五名员工授予50万股股权。个量是指某一次给与某一名激励对象的股权数额,例如鸭梨公司在2017年1月给与公司技术骨干马艳丽15万股股权。

 

股权激励定量有没有统一标准呢?市场上各方人士关于股权激励定量众说纷纭,有的说没标准,有的说有标准,比如销售骨干应拿1%,技术骨干应拿0.5%……其实回答这个问题也不难,我们只要问一下:天下有完全一样的两家企业吗?答案肯定是否定的。

 

由于创业公司之间在初始投入、老板和员工的综合实力对比、所在行业及地域、企业估值等方面千差万别,因此对应该给与哪些员工股权激励、具体采用那种股权激励工具、给大家分配多少股权、每个员工应分配多少股权这些问题不可能有一个放之四海的硬性标准。

 

股权激励定量没有统一标准但有基本公式。这个公式就是按照员工贡献值确定股权激励数量!这个基本公式的意思是:企业的价值(指的是企业的净利润或企业的估值)来源于物质资本投入(包括但不限于现金、实物、土地使用权、房屋、设备、知识产权)和人力资本投入(蕴藏于人体之中的知识、技能、健康及意志品质的综合),每一方投资主体根据自己的投入给企业创造的价值多少来享有企业给与的回报。例如,甲公司做互联网视频运营,物质资本所创造的价值占20%,人力资本所创造的价值占80%,物质资本投资人和人力资本投资人据此分享企业的价值回报——占有股权、获得分红。需要注意,在人力资本投入中,创业企业的创始人一般占有绝对优势,其次才是骨干员工。老板既是物质资本的出资者更是人力资本的主要出资者,老板的人力资本在经济学上称作企业家才能!普通员工一般没有多少人力资本,对他们以工资奖金激励即可不适合股权激励。股权激励的对象应是具有较多人力资本的骨干员工。

 

明白了股权激励定量的基本公式,只要确定出员工在企业价值贡献中的占比就可以确定给与他们的股权激励数额了。员工一般靠人力资本出资,物质资本出资很少,甚至没有,因此确定员工的贡献就是确定人力资本贡献。

 

这里再次强调:由于创业企业每家各异,每一名员工的表现也不一样,因此每个员工所应获得的股权数额应是不同的。比尔·盖茨认为优秀软件工程师有可能比普通软件工程师强一万倍!所以,优秀员工所获得的股权比一般员工多很多倍也是正常的。谁敢确定下一位新员工不是乔布斯呢?评估员工的贡献值是一件非常重要而困难的管理工作,需要企业建立科学严格的人才评价体系。有了对人才的科学评价,股权激励定量就迎刃而解了。

 

员工之间的贡献值相差悬殊,根据价值贡献法一般都是先确定每个人的贡献值,也就得出来给每一个人的股权激励总量;把给与每一个人的股份总量相加就得出了股权激励总量。由此可知——股权激励总量不应是人为预先设定的,而应当是建立在科学的个量估测之上的。

 

价值贡献法是一种理论性股权激励定量方法,建立在严格的人才评价体系之上,不容易计算,管理成本也很高。作为综合实力弱小的创业企业很难建立严格的人才评价体系,也很难去用高等数学公式精确计算出每名员工的具体贡献。

 

其实,在实践中创业企业老板和员工通过拍脑袋和协商就把股权激励的量搞定了!如果双方出于诚意,其结果往往很好!我们给这种方式定义为感性定量法。它指的是老板不必过于纠结把股权激励搞得过于精确,而是根据自己对员工贡献的粗略评估大致确定给一个员工的股权数额,对于这个分配额被激励员工同意,其他人不反对,那么这么做股权激励定量就很好。

 

对于没有股权激励实战经验的企业,我们建议采用“由浅入深法”进行股权激励定量,即先定一个起步量,比如销售状元给0.5%、技术发明人给1%……(请注意这个量是根据自己公司实际情况试着定的,绝不是什么行业标准,千万不要照抄照搬!),而后根据企业的发展情况、员工的表现和感受,逐年进行增减。股权激励不是一个纯理论问题,更是一门实操的艺术,在某种程度上就是“摸着石头过河,跟着感觉走”。

 

随着不断应用,老板和管理团队对股权激励这个管理工具就会越来越有感觉。创业企业规模小、人员少,大家聊一聊、拍拍脑袋、各方满意,这样得到的结果就是最好的股权激励定量方案。

 

五、定时

 

定时指的是股权激励的具体时点和约束期间。你们公司现在就想做股权激励,时点问题已经解决。约束期间指的是对于员工处置股权(主要是对外转让)约束期限的限制。例如,员工在3年内不得转让股份,离职后需要以原出资价格卖给公司大股东等。

 

六、关于业绩考核

 

股权激励必须以激励对象完成业绩考核为条件。如果员工完不成业绩考核指标就应当将自己的财产份额按照原出资价格卖给公司大股东。业绩考核要全面,既要包括个人业绩贡献同时要兼顾团队精神等软指标考核。创业企业既要有业绩考核体系又不要太复杂。做好绩效考核体系,是一件非常辛苦的累活儿!

 

股权激励方案设计好了之后,剩下的就是认真执行了,一方面要考核员工是否表现合格,另一方面也考验老板是否诚实守信、如实兑现。

 

最后,天下没有完全一样的两家企业,因此也不会有完全一样的股权激励方案,大家可以在网上搜索一些股权激励案例作参考,但不可以照搬。